حقایق پشت پرده پیشنهادات مالی به منابع انسانی استارتاپ ها چیست؟

ماجرای پیشنهاد اسنپ به برخی از منابع انسانی استارتاپ ها؛ حقوق های بالای 9 میلیون تومان ابرآروان و در ادامه اعتراف بنیان گذار تخفیفان به حقوق های 3 میلیونی برخی مدیرانش؛ ما را بر آن داشت این موضوع را به تفضیل مورد بررسی قرار دهیم. این قیمت گذاری بر چه اساسی شکل می گیرد؟ هدف از پیشنهادات بالای حقوقی به منابع انسانی چیست؟ قرار است در نهایت چه نتیجه ای در بر داشته باشد؟

یکی از کارشناسان به نام و مطرح منابع انسانی در حوزه استارتاپ ها، پاسخ گوی سوالات ما بود. بنا به درخواست این کارشناس، نام وی پیش ما محفوظ می ماند تا حقایق پشت پرده این داستان به طور صریح تر و شفاف تری عنوان شده و مورد بررسی قرار گیرد.

این منبع آگاه صحبت هایش را با اشاره به این نکته که حقوق نیروی انسانی در صنعت فناوری با سایر حوزه ها متفاوت است، شروع می کند و می گوید: «با توجه به توفیق روزافرون شرکت های حوزه فناوری، درآمد آن ها در حال افزایش است و بالطبع حقوق نیروی انسانی آنها نیز بالاتر می رود و گرایش افراد به حضور در این شرکت ها بالا می رود.»

او در رابطه با حقوق شرکت هایی مثل ابرآروان ادامه می دهد: «طبق ادعای ابرآروان، حقوق مدیران این شرکت بالای 9 میلیون است. این موضوع کاملا صحت دارد. علت آن هم کاملا مشخص است و صدالبته منطقی.

ابرآروان با سیستم کلود کار می کند که نیازمند افرادی با دیتای خاص است. تعداد این افراد در بازار نیروی کار پایین است و شرکت های فعال در این زمینه نیز محدودتر. همین دلایل دست به دست هم می دهند تا میزان حقوق این افراد بالا برود. ولی این دلیل نمی شود این افراد در دسته Over Value قرار گیرند.»

کارشناس ریزبین حوزه منابع انسانی در توضیح اصطلاح «اوور ولیو» اضافه می کند: «اوور ولیو به این معناست که افراد با توجه به توانایی و تخصصی که دارند، برای مثال قیمت 5 میلیون تومانی دارند و به آنها پیشنهاد 8 میلیون تومانی داده می شود. این روند در توان و کالچر بسیاری از شرکت ها جایگاهی ندارد. این افراد اوور ولیو نام می گیرند.

ما به عنوان کارشناس منابع انسانی تا 30 درصد بالاتر و پایین تر از قیمت میانگین بازار را منطقی در نظر می گیریم و هر سال با توجه به نظر سنجی ها و ...، این میانگین و قیمت ها را تغییر می دهیم.»

کارشناس نام آشنای منابع انسانی با نگاهی موشکافانه در توضیح پیشنهادات اسنپ به سایر استارتاپ ها می گوید:

«بررسی موضوع حقوق افراد حاضر در حوزه فناوری، باعث جذابیت آنی برای پرسنل می شود. افرادی که با پیشنهاد حقوقی بسیار بالایی مواجه می‌شوند، شاید در آن لحظه تصمیم به ترک شرکت نگیرد؛ با این حال معمولا شش ماه دیگر از تیم جدا می شوند.»

او در رابطه با دسته گل و نامه جوابیه تپسی به پیشنهاد اسنپ می گوید: «رفتار تپسی در این میان رفتاری کاملا وابسته به پی آر بود. این رفتار و پیشنهاد قبلا بارها در تیم های مختلف ایران تکرار شده بود. حتی خود تپسی، پیشنهاد همکاری برای نیروهای اسنپ ارسال کرده بود. دیجی کالا پیشنهاد فرصت شغلی بهتری برای بامیلویی ها تدارک دیده بود. به این نوع پیشنهاد کاری به نیروهای سایرین نوعی اَتَک گفته می شود که در شرکت های بزرگ جهانی نیز مرسوم است. اَتَک با شناسایی نیروهای کاربردی تیم مقابل شروع می شود و در مدت زمانی کوتاه، پیشنهادی با قیمت خوب به سمت افراد شناسایی شده روانه می شود. اتک کاربرد بیزنسی دارد و باعث می شود کی پی آی شرکت تحت اتک قرار گرفته شده، به مقدار مدنظر نرسد. از طرفی حواس افراد اتک خورده شده پرت می شود و در مواردی افراد شرکت را ترک می کنند.»

او در توضیح بیشتر اضافه می کند: «موضوع پیشنهادات بالای اسنپ و این رویکرد که با توجه به شرایط اقتصادی توجه بیشتری به میزان حقوق پرسنل دارد، رویکرد اشتباهی است.

حمله ای که از طرف این شرکت به پرسنل سایر استارتاپ ها شد؛ نوعی استراتژی شرکت گروه اسنپ بود. اسنپ به دلیل فعالیت در بخش های متعددی از جمله فود آنلاین؛ اینترتیمنت و... مجبور است از تمام استیج ها و تخصص ها نیرو جذب کند. این اتک عملا کار بدی نیست و نمونه اش در کشورهای جهان و شرکت های بزرگ بارها دیده شده است. این اَتَک به افراد عملا این موقعیت را می دهد که به موقعیت های کاری بیشتری فکر کند. طبیعتا پاسخ این پیشنهادات از سه حالت خارج نیست. شخصی که پیشنهاد دریافت کرده می تواند پیشنهاد را نادیده گرفته و پاسخی ندهد. می تواند خیلی محترمانه پاسخ داده و عنوان کند از محیط کار فعلی راضی است و فعلا قصد جابه‌جایی شغلی ندارد. در نهایت می تواند قبول کند. این رفتار؛ رفتاری حرفه ای است که در تمام دنیا شاهدش هستیم.»

کارشناس منابع انسانی که تجربه همکاری با استارتاپ های زیادی را در چنته دارد، در رابطه با نتیجه بلندمدت این پیشنهادات می گوید: «اسنپ در تلاش است با اَتَک به تیم های مختلف به مقوله انتقال دانش دست پیدا کند. یعنی پس از قبول پیشنهادش توسط افراد اَتَک خورده شده؛ بعد از بازه زمانی مختلف بسته به فیت شدن افراد در مجموعه؛ تعدادی را بعد از انتقال تجربه به افراد سازمانی خود؛ اخراج کند. این بدین معناست که فردی که حقوقش در حالت نرمال 5 ملیون تومان است، با حقوق 10 میلیونی مشغول کار شود. بعد از یک سال زمانی که بنا به هر دلیلی شرکت اتک کننده او را اخراج کرد، در بازار کار دوباره با قیمت قبلی می تواند کار پیدا کند. در نتیجه فردی که در یکسال اخیر به حقوق بالا عادت کرده، مسلما سرخورده می شود. در این موقعیت عملا یا خود را با شرایط جدید وفق می دهد و یا گزینه مهاجرت را انتخاب می کند.»

او در ادامه دلایلی که اسنپ در تلاش است نیروهای متخصص شرکت های دیگر را جذب کند، ادامه می دهد: «برخی از شرکت ها مثل رهنما؛ واحدی مثل رهنما کالج را برای تربیت نیروی انسانی متخصص راه اندازی کرده اند. اما سرعت رشد برخی از شرکت ها بالاست و اسنپ جزو همان دسته است که فرصت تربیت نیروی متخصص را ندارد و از سال ها قبل به فکر تربیت نیرو نیز نیفتاده است تا امروز نیروهای وفادارتری داشته باشد. در نتیجه با گزینش افراد متخصص سایر استارتاپ ها در تلاش است پرفورمنس و عملکرد بهتری به جای بگذارد.»

او با برگشت دوباره به پیشنهاد اسنپ به نیروهای تپسی ادامه می دهد: «عمل تپسی نوعی حرکت پی آری بود، در حالی که تعداد زیادی از نیروهای تپسی از موقعیت خود ناراضی هستند و دوست دارند در میان چالش های تپسی نباشند! از طرفی شرکت هایی که بتوانند در آن مشغول به کار شوند، کم است و در نهایت مجبورند یا تپسی را انتخاب کنند و یا در نهایت کشور را ترک کنند.»

او با اشاره به اینکه ادبیات پاسخ گویی تخفیفان با تپسی مغایر بود؛ ادامه می دهد: «تپسی تلاش کرد ضمن اینکه گوشه چشمی به پی آر خود داشته باشد؛ پاسخی با احترام حواله اسنپ کند. در حالی که تخفیفان با توییتی که ارسال کرد، با ادبیاتی کاملا مغایر؛ دستمزد و توانایی نیروهای خود را زیر سوال برد. این موضوع که تخفیفان پایین ترین حقوق را دارد، مشخص است؛ همین باعث شده نیروهایش برای ساخت رزومه دوام بیاورند و در اولین فرصت تیم را ترک کنند! مثال من برای این موضوع هم کاملا واضح است: در 6 ماه اخیر بارها مدیر منابع انسانی این تیم عوض شده؛ چرا که با حقوق پایین، نیرو را به کارهای روتین و پایه باز می دارد و همین باعث می شود نیروها زیاد دوام نیاورند. در بازار کاری که قیمت مدیر منابع انسانی در تپسی و اسنپ بالای 30 میلیون است، تخفیفان با حقوق بالای 6 میلیونی قطعا پایین ترین قیمت را دارد و پیشنهاد می کنم در این زمینه با قیمت معمول خود را منطبق کند.»

او ادامه می دهد: «ادبیات مدیران سه میلیون تومانی یعنی قیمت گذاری روی افراد. افرادی که برای شما کار انجام می دهند بر اساس نیارهای زندگی در بسیاری از موارد مجبور به منطبق ساختن خود با قیمت ها هستند. تمام افراد بیشتر از خود برای سازمان ارزش ایجاد می کنند، بنابراین تمام نیروها باید ارزشمند باشند.»

کارشناس مذکور در انتها با اشاره به کوچک بودن مارکت ایران می گوید: «از آنجایی که مارکت ایران کوچک است اصلا نباید تعجب کنیم شرکت ها به فکر جذب نیرو از تیم های رقیب بیفتند و باید کاملا منطقی از این عمل استقبال کنیم.

اتک دزدی نیست؛ غارت گری نیست. در نهایت هر آدمی خودش برای آینده شغلی اش تصمیم می گیرد و در نهایت اوست که به این نتیجه می رسد می خواهد در سازمانی که مشغول کار است راهش را ادامه دهد یا خیر. گوگل، هواوی، اپل، سامسونگ و همه شرکت های بزرگ در زمان های مختلف از سیاست اتک که سیاست مرسومی است، استفاده کرده اند. راه دور نرویم؛ همین دیروز هواوی اعلام کرد به 30 نفر از برترین نیروهای شرکت های بزرگ با حقوق حداقل 5 برابر اتک خواهد زد! پس منطقی باشیم لطفا.»