کارمندان شرکت های بزرگ بخوانند | چرا بزرگترها کمتر بهتر می‌شوند؟
سازمان‌های بزرگ، چالش‌های پیچیده‌ای دارند که نمی‌توان فرمولی برای حل آن به صورت مقطعی داد. این پیچیدگی منشعب از قدرتی است که وسعت سازمان در منابع هوشمند مورد استفاده، به دست داده است.
علیرضا حاتمی - مدیر روابط عمومی اسنوا
واضح است که حضور نیروهای هوشمند در قالب یک ارتباط منسجم، سیستمی هوشمند شکل می‌دهد که نگرش‌ها و تفکراتش، برآیندی نرمالایز شده از تمامی اجزای خود است. ترکیبی که شبیه همه اجزاست اما با آن تفاوتی اساسی دارد و پس از مدتی، حافظه شکل گرفته در سیستم، شروع به انتشار خود در اجزا می‌کند.
می‌خواهم بگویم، اجزا آن را ساخته‌اند اما پس از قدرت گرفتن، آن کل شروع به بازسازی اجزا و روابط بین آن‌ها می‌کند. نمونه‌ای که در فیلم‌های sci-fi می‌بینیم یا نمونه واضح‌تر آن در Matrix قابل مشاهده است.
حالا فرض کنید که نیاز به بهبود در سازمان به هر دلیلی ایجاد می‌شود. انگیزه و منابع کافی نسبی نیز در اختیار قرار دارد. مسیر صرفا از یک نقطه شروع قابل تعریف است. بهبود اجزا؛ این در حالی است که یک کل بهبود نیافته بر اجزا حکمرانی می‌کند که قابلیت تغییر را تقریبا ندارد و هر بهبودی را با هر درجه انحراف از خود، خنثی می‌کند.
هر چند تغییر این کل راه حل‌هایی دارد اما می‌توان به جرات گفت که تغییر از درون تقریبا نشدنی است. در این میان برنامه‌های تحول و تغییر با رویکرد اجزا و حتی ساختارها صرفا هزینه‌های بیشتری تحمیل می‌کند و به اعتبار «کل تغییر نیافته»، کمک بیشتری می‌کند. به عبارت دیگر هزینه می‌شود که نشان دهیم سیستم قبلی کارآمدتر بوده است!
این موضوع در سازمان‌های کوچک واضح قابل دیدن نیست، هرچند مصداق دارد. برآیندها ضعیف و اجزا سهم زیادی از یک کل دارند. مثلا یک مجموعه 20 نفره، یک بیستم کل است. بخصوص مجموعه‌های نوپا. اما در یک سازمان چند هزار نفره و قدمتی چند ده ساله، احتمالا تاثیر یک جز شاید به یک ده هزارم هم نرسد.
چالش از این پس، واضح‌تر است.
مجموعه سعی می‌کند قواعد را تغییر دهد تا سهم یک ده هزارم را به قسمت‌های بزرگ‌تری مانند یک هزارم یا یک صدم به وسیله دربرگیری بیشتر اجزا، افزایش دهد. قواعد جدید نیازمند حضور تفکرات جدید است. پس سازمان به دنبال افرادی می‌گردد که بتواند با تکیه بر آن‌ها «تغییر» را «فعال‌سازی» کند.
قواعد بیش از اندازه بزرگی که برای تغییر انتخاب شده‌اند، مانند یک سیاه‌چاله همه چیز را می‌بلعد. حتی افراد به اصطلاح نخبه‌ای که برای این قاعده جدید، وارد سازمان می‌شوند. چرا که با به هم ریختن بخش بزرگی از یک کل، کل اصالت خود را از دست نمی‌دهد، صرفا اجزا جابجا شده‌اند. با یک مثال سعی می‌کنم موضوع را واضح‌تر بیان کنم.
یک خانه دارید که در آن قطعا وسایل متعددی دارید. برای اینکه احساس رضایت کاملی ندارید، شروع به تغییر وسایل می‌کنید. حتی ممکن است بخشی از خانه را نیز تغییر دهید اما داستان مشخص است. این همان خانه است و قرار نیست با جابجایی کاناپه‌ها، خانه دیگری تلقی شود.
موضوع در سازمان هم همین است. اجزا شروع به جابجایی می‌کنند اما کل همان است و قواعد را تعیین می‌کند. به اصطلاح نخبگان نیز در این کل گرفتار می‌شوند. آن ها نیز در یک سهم کوچک یک ده هزارم یا کمی بیشتر و کمتر، قرار می‌گیرند و البته اجزا بهبود نسبی شاید پیدا کنند اما در چهارچوب یک سهم ثابت از کل و در همان مسیر.
بنابراین در سازمان‌های بزرگ باید به فرهنگ، به عنوان یک «کل»، به دید یک موضوع حیاتی نگریسته شود. متاسفانه کلمات در ایران بازیچه هستند و حتی مفاهیم خود را یدک هم نمی‌کشند. فرهنگ در ایران شکلی مذهبی فقط دارد اما من به عنوان یک مفهوم دقیق از آن نام بردم و انتظار دارم خواننده نیز روی همین خط، به آن نگاه کند.
بهبود بر روی اجزا باید منشعب از کل آن باشد نه بخشی یا واحدی؛ چرا که کل دوباره آن را به صورت اول باز می‌گرداند. باید دقت کرد که سیستم دارای حافظه است. چه آن را بخواهیم یا نه، وجود دارد. البته این همان چیزی است که مفهوم اصلی شکل‌گیری سیستم و قدرت کارکردی آن است. پس الزاما بد نیست اما اگر به آن چیزی تزریق شده باشد، همواره در حال بازیابی باقی می‌ماند.
همچنین سیستم، منفعل نیست. قدرت دارد. قدرتی 100 درصد که از ترکیبی اجزای خود دریافت کرده است. شما یک ده هزارم قدرت دارید اما سیستم می‌تواند از 999999.99999 جز دیگر خود، اعمال قدرت کند.
تجربه و مطالعات من می‌گوید، نباید از درون سازمان، سازمان را بازطراحی کرد. یک کل دیگر نیاز است تا تغییر با جابجایی معنی شود. فقط پس از کوچ کردن از یک کل به کل دیگر است که می‌توان با کاستن از اجزای کل قبلی، یک کل قابل تغییر را در دسترس داشت.
امروزه مفاهیم متعددی بخش‌هایی از آنچه گفته شد را دنبال می‌کنند اما مهم آن است که کسانی که رهبری تغییر در چنین سازمانی‌هایی را بدست می‌گیرند، درک درستی از چیستی و چرایی «کل» داشته باشند.
مطمئن باشید چنین مسیری نیز در هیچ کتاب و مقاله‌ای نیست. رهبری چنین تغییری نیاز به بینشی عمیق دارد که منشعب از چندگانه‌های تخصصی‌ست اما باید گفت افرادی که چنین قابلیت‌هایی دارند به مرور در حال کم شدن هستند. به این خاطر که فرسودگی این مسیر، به ارزش آن در کارمند بودنش نمی‌ارزد؛ نگاه پروژه محور به آن نیز صرفا به روکشی زیبا منجر می‌شود نه تغییر سیستم.