دیجی‌کالا از نحوه مدیریت منابع انسانی و مبارزه با چالش ها می گوید
سعید محمدی با اشاره به اینکه آنها دوست دارند تیم همکارانشان جهانی باشد به برنامه فعالیت دیجی کالا برای کار در خارج از مرزهای ایران اشاره کرد و افزود: «این برنامه قطعا به زودی انجام خواهد شد.»
سعید محمدی رییس هیات مدیره دیجی کالا گفت: «انتشار گزارش منابع انسانی دیجی کالا در راستای استراتژی شفاف سازی صورت گرفته است. هرچه کسب و کارهای بزرگ‌تر بتوانند شفافیت بیشتری ایجاد کنند تمامی ذی‌نفعان شرکت‌ها از دولت و حاکمیت گرفته تا کاربران آن کسب و کارها و همکاران خود کسب‌وکار دید بهتری نسبت به آن خواهند داشت.»
محمدی با تاکید بر اینکه وجود این شفافیت در بلند مدت می‌تواند بخشی از هویت آن کسب و کار باشد ادامه داد: «نکته دوم اینست که قرار است در آینده استعدادها و افرادی وارد دیجی کالا شوند و این گزارش می‌تواند به آنها شناخت بیشتری نسبت به مجموعه ما دهد.»
سعید محمدی با اشاره به اینکه آنها دوست دارند تیم همکارانشان جهانی باشد به برنامه فعالیت دیجی کالا برای کار در خارج از مرزهای ایران اشاره کرد و افزود: «این برنامه قطعا به زودی انجام خواهد شد.»
«حمید محمدی» مدیرعامل دیجی‌کالا نیر باور دارد که کل بار یک شرکت، دیگر روی یک شخص نیست و دوره این موضوع تمام شده است و در توضیج بیشتر افزود: «این آدم‌ها تیم سازمان ما هستند و باید پرورش داده شوند تا فرصت رشد خوبی پیدا کنند. جذب استعدادها نیز نیازمند یک فضای کاری مطلوب و آماده است و نگاه ما به موضوع منابع انسانی در همین راستا شکل می‌گیرد.»
در ادامه «محسن مکرمی» معاون نیروی انسانی دیجی کالا با اشاره به این موضوع که سرعت رشد کسب و کارهای تجارت الکترونیکی با سایر کسب‌وکارها متفاوت است گفت: «دیجی کالایی که سالی بیش از ۱۵۰ درصد رشد می‌کند باید افراد و نیروهای آن نیز رشد خوبی داشته باشند. تعداد نفرات ۱۵۰ درصد رشد نمی‌کند اما شرکت این مقدار رشد می‌کند و دلیلش جدا از فناوری و کمک‌های تکنولوژی، ارتقای خود نیرو انسانی و استفاده از پتانسیل آنهاست.»
مکرمی با عنوان اینکه که تعداد رشد نیروهای انسانی در بخش غیر عملیاتی از سال ۹۶ تا پایان شهریور ۹۹ تنها ۱.۷ برابر شده است؛ افزود: «در حالی که فروش خالص دیجی کالا در همین بازه زمانی ۱۱.۶ برابر و تعداد مشتریان نیز ۱۴ برابر شده است. این موضوع تاثیر تکنولوژی و تاثیر اتوماسیون و مقیاس پذیری تیم دیجی کالا را نشان می‌دهد.»
مکرمی درباره چرایی عدم درج دستمزدها در گزارش دیجی کالا عنوان کرد: «ما ۵۰۰ تنوع شغلی در دیجی کالا داریم و با توجه به این پراکندگی شغلی، احساس کردیم به لحاظ بلوغ سازمانی به این نقطه نرسیدیم که همه تیم بدانند دقیقا چه شخصی چقدر دریافتی دارد موضوع مفیدی است یا خیر. پراکندگی تیم‌ها یک سری پیچیدگی و تعارضات ایجاد می‌کند و دادن دیتای یک مقدار بیشتر ممکن است پیچیدگی‌ها را افزایش هم بدهد.
«پویا فیضیان» مدیر داده محوری سرمایه دیجی کالا در بخش دیگری از این مراسم اعلام کرد که تیم آنها سعی می‌کند با انبوه گزارش‌ها و آمارهای موجود در تیم‌های مختلف دیجی کالا سر و کله بزند و ضمن یک تحلیل ضمنی روی آنها، این گزارش‌ها را به مدیران بدهد تا بتوانند برای آینده کاری خود و تیم‌شان بهتر تصمیم گیری کنند.
او وجود چنین ابزاری را برای هر شرکتی در هر ابعادی ضروری می‌داند و باور دارد که این آمارها و رصد منظم آنها می‌تواند به ارتقای فرهنگ سازمانی منجر شود: «مدیران سازمان می‌خواهند داده‌ها را داشته باشند تا در سریع‌ترین زمان داده‌ها را تحلیل کنند و یک سری تصمیمات را اتخاذ کنند.»
«سینا توسلی» مدیر تیم جذب استعداد دیجی کالا فرایند جذب استعداد را یک چالش جذاب دانست و گفت این فرایند جذاب در سال جدید بسیار چالش برانگیز تر بوده است: «در یک سال برای نیروهای ستادی ۱۵ هزار رزومه می‌آید که ۲ هزار مصاحبه آنلاین انجام می‌شود و ۳۰۰ نفر در این بخش استخدام می‌شوند.در شش ماه اول سال ۹۹ با ۱۷ هزار نفر مصاحبه استخدامی داشتیم و بیش از ۲ هزار نفر استخدام کردیم.»
به گفته او دیجی‌کالا با حجم استخدام زیادی روبرو است و پیش بینی پذیری کمتری نسبت به گذشته به وجود آمده است: «در این شرایط چیزی که به ما کمک می‌کند سیستم‌های پیچیده و اتوماسیون است و سعی کردیم سیستم جذب استخدام را به روز کردیم و فرایند هایمان را نیز بر اساس نیاز مشتریان خود بهبود ببخشیم.»